'기업의 인사관리가 조직역량을 향상시킬 수 있다.'는 명제에 대한 연구.
한국 기업(삼성전자 및 현대자동차)이 인사관리를 통해 실행력, 민첩성, 기술역량의 조직역량을 향상시킨 것에 대한 사례 연구
용어 정의
실행력(Implementation/Execution)
: 전략적 계획을 명확하게 현실화시키는 정도
민첩성(Agility)
: 기업환경에서의 예측하지 못한 위협으로부터 살아남기 위해 시장변화에 즉각적으로 대응하고 변화에 유연하게 대처하는 조직 차원의 역량
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다양한 고객의 요구사항을 만족시키는 능력
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변화하는 시장환경에 대해 기업이 얼마나 빠르게 대응하는가
기술 역량(technological competence or capability)
: 제품 개발 및 생산과 관련된 제반 기술 능력
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기술의 선택, 획득, 개선, 활용에 필요한 지식과 기법이 포함됨
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구성 요소: 보유기술의 수준, 기술수명주기, 신제품 수, R&D 투자 비중, 보유 특허건수, 연구개발인력 규모나 비중 등
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조직의 기술역량에는 개인의 인적역량이 핵심이 됨
사례 연구
1. 삼성전자
인사제도 특성
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표면적으로 상반된 제도나 관리방식을 동시에 추구하는 혼합형 시스템
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연공주의와 성과주의, 내부노동시장모델과 외부노동시장 모델, 하드워크와 스마트워크, 관리의 삼성과 창조경영의 혼합, 일본식 경영과 미국식 경영의 혼합
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인사가 전략을 선도. 선제적으로 인재를 확보, 개발하고 적절한 보상을 통해 동기부여함으로써 조직 역량 구축에 적극적으로 기여
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전략이 수립되기 이전에 핵심인재에 과감하게 투자하고 조직이 필요를 느끼기 전에 인사 혁신을 지속적으로 시도
실행력
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적시-적소-적임자 선발
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워크스마트: 불필요한 일은 줄이고 필요하고 핵심적인 일만 실행하기 위한 제도 (근무공간, 근무시간, 근무형태 혁신)
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직무 경계의 불분명. 직원이 회사에 필요하다고 생각하는 일들을 효과적으로 수행해야 함. 직원들은 다기능적 역량 구축 및 실행이 중요해짐
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상시평가를 통해 위기의식과 긴장감 부여
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관리 문화 - 업무추진 과정 및 결과의 중복 점검 및 관리로 목표 반드시 달성되게 함
민첩성
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지역전문가 제도: 직원들이 다른 나라에서 자유롭게 문화의 본질을 경험하고 파악하는 안목을 키우는 제도. 1년 간 급여/여비/숙박비 모두 지급하고 '놀며 배우는 시간'을 제공
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사내 글로벌 인재 리스트업 및 관리하여 글로벌 현장 상황에 따라 필요 인력을 즉시 파악하고 투입
결국 실행력의 '적시-적소-적임자 선발'과 이어지는 것 같다. 적시-적소-적임자 선발을 위해서는 인재풀이 갖춰져 있어야 하는데, 조직 내부에 글로벌 인재로서의 백그라운드를 가진 사람을 직접 만들어 두고 필요할 때 민첩하게 데려와서 실행까지 이어지게 만드는 방식이군.
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연초 정한 개인의 업무와 목표를 확정하지 않고 수정할 수 있게 함. 경영환경 변화에 따라 민첩하게 수정 가능함
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수시인사, 과감한 발탁승진제도
기술역량
한국은 기술 역량이 낮았음
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이중경력제도: 관리직이 아닌 기술부문 재직 트랙을 선택하고 전문 인력이 될 수 있는 제도
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펠로우제도: 최우수 기술인력 우대
2. 현대자동차
인사제도 특성
20년 간의 변화
'자동차 제조 및 판매, 내연기관, 기계공학, 본국 중심주의, 추종자의 패러다임' -> 'Mobility Provider, Hybrid, 전기차, 기계와 전자, IT등을 접목한 융합학문, 현지중심주의, 리더의 패러다임'
실행력
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삼현주의: 현장에서 보고 배우고 현장에서 느끼고 현장해서 해결한 뒤 확인
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불도저식 경영. 강한 성과중심 인사관리. 강력한 신상필벌(최고위 임원에서 말단사원까지 예외 없이 적용) -> 조직의 긴장감
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스탭(재무, 인사 전략 등) 보다 라인(연구개발, 생산, 영업) 조직의 고위임원이 사장급으로 더 많이 발탁
민첩성
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(북경현대자동차 공장 사례를 바탕으로) 목표가 수립되기 전부터 업무를 담당할 인력을 염두에 두고 사업계획을 수립. 사업계획 수립되면 신속한 배치전환과 강력한 성과관리
목표가 수립되기 전부터 업무를 담당할 인력을 염두에 둔다는 게 구체적으로 무슨 말인지 이해가 잘 안 된다. 이게 왜 민첩성을 높여줄까?
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현대 특유의 부지런함- 전임직원이 7시에 출근하여 전날 세계 현장에서 발생한 일에 신속 대응, 기술연구소='25시간 연구소' 열정적으로 일함
이게 인사관리를 바탕으로 하는 게 맞나? 현대자동차 민첩성 사례 부분 좀 날림으로 쓴 것 같은데...
기술역량
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연구직을 우대하는 직급 및 보상제도 시행
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급여등급 상한 늘림
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혼합 승진제도: 연구원은 연공서열, 책임연구원은 성과, 역량 중심 승진제도 -> 구평적 전문성 중심 구조
저연차는 성과를 내기 보다는 좋은 팔로워로서 역량을 쌓기를, 고연차가 되면 성과로 증명하기를 기대하는 좋은 구조인 듯하다. 저연차 때 동기부여가 부족할 수 있다는 걱정을 잠시 하였으나, 고연차가 되어 성과를 내기 위해 저연차 때 성과를 신경쓰지 않고 grinding하는 시간을 집중적으로 가질 수 있다는 생각에 걱정 해소. 연구직 특성에 아주 적합한 제도 같음
잡생각
1. 삼성전자도 현대자동차도 초기에는 글로벌 소기업이었다. 그들이 살아 남기 위해 자연스럽게 선택한 것이 1)기술 역량을 계속 갖춰 나가며 2-a)빠르게 실행하는 동시에 2-b)변화하는 상황에 맞게 민첩하게 대응하는 것이었다.
2. 흔히 대기업의 인사 제도를 보며 딱딱한 것, 융통성 없는 것, 오래된 것으로 생각하는 경우가 많다. 나도 최근에 삼성에서 호칭을 '00님'으로 변경했다는 것을 보며 퍼포먼스라고 편협하게 바라봤다. 다만 어디에나 정답인 것은 없고, 삼성전자는 사실 '표면적으로 상반된 제도나 관리방식들을 동시에 추구하는 혼합형 시스템을 정착해'오고 있었다. 살아남기 위해 새로운 인사 제도를 채택하고, 그걸 잘 관리하고, 또 새로운 상황에서 살아남기 위해 새로운 제도를 채택하고, 각각을 적합한 곳에 적용해가는 과정으로 보였다.
지적으로 겸손해야 하고, 타자의 선택을 내 관점으로 판단하지 않아야겠다는 생각이 들었다. 내 관점은 언제나 좁고 부족하다.
새로 알게 된 용어
내부노동시장모델과 외부모델시장의 정의와 차이점
보편주의 관점과 상황주의적 관점