내용
목표 : 개발자 100명 채용
예산 : 3,000만 원
채용 담당 : 2인
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브랜디가 가진 무기
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애자일한 의사결정
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훌룽한 개발조직
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개인의 실행력
문제점 : 브랜디는 IT 업계에서 유명한 회사가 아님
"브랜디? 쇼핑몰 아니야?"
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문제인식 후 브랜디를 IT 시장에 매력적으로 보여줘야겠다고 판단
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고객 대상 PR을 모두 중단하고 개발자 대상 PR로 집중함
프레임을 어떻게 짜는가?
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브랜디 보다는 대회 자체를 알리려고 노력함
디테일
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개발자들이 어떤 포인트에 후킹이 될까?
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아날로그 형식의 게임 서체
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SNS 홍보할 때 코드만 가지고 홍보
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카피를 걷어내고 숫자를 사용해서 홍보함
포커싱
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미래채용을 위해 대학에도 홍보했지만 포커싱은 직장인
포지셔닝
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개발자가 개발자로서 일하기 위해 집중할 수 있는 조직이 필요하다.
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네이버, 카카오, 토스처럼 돈을 최대로 줄 수는 없지만 개발 조직 문화를 자신한다?
스토리
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진정성 있는 스토리
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왜 코딩 대회를 했고 왜 개발자들을 모시고 싶은지 진정성 있게 말함(CEO, CTO, 피플팀장이)
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시상식 이후 이력서 쏟아짐
다이슨 아저씨 사진
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우리에게 익숙한 것들을 다르게 바라보고 다르게 쓰는 것도 창조라고 봄
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다이슨은 사람들이 모두 사용하고 더이상 개선의 가능성이 없다고 생각하는 제품들을 끈질기게 고민하고 개선함
질의응답
내부 서베이 진행
조직 문화 강점
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일정을 본인이 스스로 결정할 수 있음
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사업부에서 일정 정하지 않음
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사업부 : "이런 거 필요한데 언제까지 가능할까요?"
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개발팀 : 일정 정해서 전달
이력서 스크리닝 어떻게 했나?
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HR이 봤을 때 좋은 이력서가 광탈하고, 별로인 이력서가 합격하는 경우가 있었
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CTO에게 계속 물어봤음
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CTO와 HR의 스크리닝 기준이 어느 정도 일치하게 만듦
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기본적으로 시니어 개발자가 스크리닝을 하지만 HR이 반론을 제기하는 형태로 진행
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이 조직이 별로면 이 조직은 어때요?
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이 레벨이 안 되면 이 레벨로 제안하는 건 어때요?
처우협의 어떻게 진행했나?
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본인 기업에 대한 자신감이 있어야 한다.
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리크루터는 조직과 지원자 사이의 중간자다.
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랩스 조직문화와 성장 가능성에 자신감
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개발자가 일정을 짠다고?
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개발자가 업무 시간에 공부를 한다고?
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회사 성장 분명. 개인 성장 분명.
1시간 동안 회사와 지원자가 서로 검증함
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브랜디라는 회사에서 1시간을 쓴 게 아깝지 않다고 생각할 수 있게
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눈만 봐도 이 사람이 나를 존중하는지 아닌지 알 수 있음
면접관 교육
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역지사지로 당신이 이 면접에 참여하면 어떨 것 같냐고 계속 물어봄
3천만 원 예산?
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코딩대회 개최만 5천만 원 고정지출이었음
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브랜디가 코딩대회를 성공적으로 진행하면, 스타트업 시장에서 코딩대회가 많아질 것임. 그럼 너네(코딩대회 운영회사)도 이 시장에서 돈을 많이 벌 수 있게 됨
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3억은, 시니어 개발자를 채용할 때 원래 쓸 돈
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이 돈을 코딩대회로 돌려서 쓴 것임
시니어인가 주니어인가?
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CTO가 주니어를 키우는 게 좋다고 믿음
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어느 정도 성장한 스타트업은 주니어를 뽑아서 키워야 한다. 그래야 이 시장에 만연한 개발자 구인난을 조금이라도 해결할 수 있음
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일정 비율을 무조건 신입으로 채움
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비전공 개발자를 뽑아서 양성하는 것에 집중함
지인추천제도
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L1~L4 직급 나누어짐
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직금에 따라 리워드 차등지급
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4번에 나눠서 지급 (1년 근무 시 모두 받을 수 있음)
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돈을 위해 부른다고 생각하지는 않지만, '버디'처럼 온보딩을 도와주게 하기 위해서
개발자 채용 기준
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신의
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CTO가 대표와 13년 동안 함께 개발을 하고 있음
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얼마 전까지 퇴사율이 0%였음
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최근에 신입 개발자 커리어 전환을 위해 퇴사함
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헝그리 정신
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망한 스타트업, 창업했다 망한 사람들
퇴사율 낮추기 위해 어떤 것을 함?
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트렌디한 기술을 적극적으로 도입함
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개발자들은 성장에 관심 있고 도태되지 않으려는 성향이 있어서
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회사 내에서도 충분히 성장할 수 있는데, 굳이 다른 곳에 갈 필요 없다.