문제 제기
정규직과 비정규직의 임금격차로 인한 사회양극화 문제가 있다.
문제 해결 방법으로 비정규직의 정규직화 및 무기계약직화를 논의해 왔으나, 무기계약직은 비정규직 보호를 위한 개별법률 적용이 어려워 문제의 근본 해결이 아니며, (아마 인천공항) 비정규직의 정규직화 또한 사회적으로 받아들여지기 어렵다.
‘직무급’이 좋은 해결책이다.
(개인의견)
직무급과 연공급이 항상 대척점에 있는 게 아니며, 잘 도입할 수 있다는 취지가 뚜렷했음
그리고 엄밀히 말해 직무급이라기 보다는 직능급과 역할급을 모두 직무급의 일부로 포함하여 말한 것 같았다. 연공급 vs. 나머지로 말하는 것 같다.
외국의 임금체계와 직무급
1. 영국
1970년 Equal Pay Act를 통해 직무급 제도를 도입하기 시작함. (주요한 건 성별 차별 줄이는 것)
영국 공공부문
1) 직무급에 근속이 반영되어 있다. 연공서열형 임금체계를 완전히 배제하지 않기 때문에 참고할 수 있다.
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5년간 근속하면 자동승급되는 제도
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페이스파인 제도- 한 직급 내에서 자동승급되는 임금포인트를 정해놓고, 근속에 따라 임금인상을 보장해주는 방식
2) 개별 단위의 적극적인 직무평가를 지향한다.
2017년부터 공공부문 45%는 임금평가기구(Pay Review Bodies)에서 임금 결정.
1997년부터 기존에는 지방정부에 전체적으로 적용하던 직급체계를 폐지하고 개별 지방정부가 직급체계를 구축하도록 함. 각 지방정부들이 직무평가를 통해 임금체계를 구축. 각 지방정부들이 개별적으로 교섭하여 직무 분석 후 직무 관련 요소 규명&점수 부여
2. 독일
1) 직무평가를 제도화했다.
1940년대부터 직무별 임금등급을 기초로 한 직무등급평가가 널리 활용됨
1980년 대량실업으로 인해 산별교섭이 어려워졌지만, 2003년 노사가 함께 합의한 신임금구조협약(ERA) 체결됨
독일은 ERA를 바탕으로 근로현장에 맞게 직무평가 도입하였다. 그리고 단체협약 평가점수표로 직무평가 실시하고 있다.
직무평가 사례
2) 사무직, 생산직 임금체계를 통합했다.
기본급과 별개로 사무직과 생산직의 ‘작업부하’를 평가하여 수당을 지급함.
작업부하 = 업무가 신체에 미치는 부담, 업무수행의 난이도, 근로환경을 고려한 것
3) 직무급 임금 체계에 근속 연수가 어느 정도 반영된다.
사용자단체와 노동조합이 직종별로 체결한 단체협약에 따라 임금표가 정해진다. 이 임금은 최저기준이고, 개별사업장에서는 별도 임금 결정하게 된다.
→ 이 임금체계 또한 근속연수가 완전히 배제된 것은 아닌데, 근속연수가 올라감에 따라 숙련도가 높아지기에 임금이 상승되는 효과가 생길 것이기 때문이다. 숙련도가 낮으면 못 올라가니 직무와 숙련도에 따른 근로의 가치를 반영할 수 있게 된다.
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전체 직무를 대분류 중심으로 나누고, 이를 다시 E1~15 임금등급으로 나눔
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1~7단계로 임금상승요인 적용한 것
임금 등급
3. 일본
근속연수에 따른 연공형 임금체계가 가장 공고했으나, 버블경제 붕괴 및 정년 의무화제도로 인해 직무급/역할급이 도입되었다.
1) 연공급 → 직무급 사이의 완충 지대를 확보했다.
‘역할급’은 기존의 직급을 ‘역할등급’으로 바꾼 것이다. 역할은 연공서열이 어느 정도 반영되긴 하지만 기존처럼 연공서열 만이 고려된 것은 아니다.
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직무 분석 및 평가 대상: 숙련도, 협조성, 책임, 신체적 노력, 작업환경, 역할, 공헌도
2) 역할급 임금체계에 기본급 외에 추가 수당을 만들어 쿠션을 줬다.
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기본급은 직급별 호봉표에 따름
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부양수당, 직책수당, 지역수당, 주거수당, 통근수당, 광역이동수당 등 다양한 수당 도입
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부양수당: 부양가족의 수
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직책수당
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근면수당: 인사고과에 따른 것
미라이공업: 직무급제 도입 시 고용 불안 우려. 나이가 많아지면 낮은 직무에서 근로를 제공하고 그에 따른 임금 지급 받음
3) membership 형 채용에서 job 형 채용으로 채용 방식이 변화했다.
대기업들 membership형 → job형으로 바뀌는 중. 대표적으로 히타치제작소
membership 형: 직무 전문성 보다는 회사에 대한 충성도 및 애사심이 바탕
job 형: 직무 전문성을 더 고려함
직무급 도입과 관련된 법적 쟁점
직무급의 기본은 직무에 따라 근로자를 채용하고, 기업에서 직무가 사라지면 해당 근로자는 다른 기업으로 이직하는 것이 기본. 이를 그대로 시행할 경우, 해고가 쉽게 바뀌어 고용안정성에 저해될 수 있다. 이를 어떻게 해결할지에 대한 논의다.
변경해지제도
독일 변경해지제도
사용자가 근로관계를 해지하고 근로자에 대한 해고와 관련하여 변경된 근로조건으로 근로관계를 계속할 것을 제안한 경우 근로자는 변경된 근로조건의내용이 사회적으로 정당한 것이 아니라는 유보 하에 그 제안을 승낙할 수 있으며, 근로자는 늦어도 해고된 날로부터 3주 이내에 사용자에 대한 유보를 표시해야 한다
→ 다른 근로조건을 제시했을 때 1)승낙하거나 2)유보승낙 후 법원 판결을 기다리며 변경된 근로조건으로 일단 근무하게 하는 제도
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해고의 일종이지만, 근로관계 단절 보다는 근로관계 존속을 목표로 한다는 게 가장 큰 차이다.
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정당성 판단은 a) 근로조건 변경 사유에 관한 정당성 b) 해고의 정당성 함께 고려하게 됨
→ 사용자 입장에서 이 절차를 바탕으로 정당하게 근로조건 변경 제안을 했음을 입증할 수 있고, 근로자 입장에서는 안전하게 유보할 수 있는 권리를 얻게 됨
취업규칙 변경
직무급으로 임금체계 개편 시 노사간 합의가 어려울 때 취업규칙을 변경했을 때 불이익 변경에 해당하는지가 주요 쟁점이다. 아래의 경우 불이익변경에 해당하지 않는다.
1) 최저등급을 받는 근로자도 개편 전보다 낮은 임금을 지급받지 않게 하는 등 임금수준이 저하되는 근로자가 없게 하는 경우
2) 직무급 도입 시 직무평가 등으로 임금수준이 저하되는 경우 차액을 보전하는 방안을 마련한 경우
사회통념상 합리성
노사간 합의를 통해 불이익변경 절차를 따르는 게 이상적이나, 합의하지 못하는 경우 취업규칙 효력이 문제된다.
취업규칙 변경의 필요성과 내용을 살펴보았을 때, 근로자의 불이익을 고려하더라도 변경된 규정의 법적 규범성을 인정할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 존재하는 경우 변경된 취업규칙의 효력이 인정된다.
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근로자 불이익 정도, 취업규칙 변경 필요성, 변경된 취업규칙의 내용적 상당성, 다른 근로조건 개선에 관한 사항, 장기적으로 볼 때 사용자의 이익 증대 대비 근로자의 이익 향유 가능성 등