<리드 헤이스팅스, 에린 마이어 - 규칙 없음> 필독서
파워풀 읽었으니 규칙 없음은 미뤄 뒀었는데, 파워풀 보다 훨씬 구체적인 책이군...
1장. 먼저 인재 밀도를 구축하라.
2001년 닷컴 버블 시절, 넷플릭스는 위기에 빠졌다. 120명의 직원 중 40명을 해고했다.
그중 경계선에 있었지만 해고한 사람의 특성은 아래와 같다.
1)실력이 대단한 동료와 일하면서도 평범한 성과로 버티는 사람
2) 일은 열심히 하는데 종종 판단력이 부족하고 도움이 많이 필요한 사람
3) 보기 드문 재능을 가지고 놀라운 성과를 올리지만 불평이 많고 늘 비관적으로 생각하는 사람
'나중에 깨닫게 된 사실이지만, 팀에 평범한 사람이 1~2명 섞여 있으면 팀 전체의 성과가 떨어진다. 탁월한 인재 5명과 평범한 사람 2명이 함께 있으면 그 팀은 평범한 팀이 된다.'
'수준에 미치지 못하는 사람이 1명이라도 있는 팀은 그렇지 않은 팀에 비해 성과가 무려 30~40% 뒤쳐졌다.'
최근 몇 년 간 스타트업들은 회사의 인재 밀도를 높이고 더 높은 성과를 내기 위해 '좋은 사람 채용하기'를 채택했다. 밀도를 높이기 보다는 부피를 높인 경우가 많았다. 직전에 재직했던 콴다 또한 그런 회사였다. 뛰어난 사람들이 계속 들어오고, 다들 기대했다. 그런데 웬 걸, 기대했던 만큼의 성과가 발생하진 않았고 인재들이 들어온 지 얼마 되지 않아 퇴사하는 경우도 많이 발생했다. 이건 비단 콴다 만의 이야기는 아니었다. 주변의 HR 담당자들과 대화하다 보면 여러 회사들이 비슷한 문제를 겪고 있었다. 돌아보면, 뛰어난 인재와 그렇지 않은 사람들이 섞여 있었고 내부 밀도 관리 보다는 외부 채용에 더 신경쓰던 회사 특성 상 성과를 달성하는 데 병목을 만드는 사람이 곳곳에 있었다. 그렇다고 그 사람들이 능력이 특별히 부족한 사람은 아니었다. 평범한 성과에 익숙해져 있었거나, 열심히는 하지만 똑똑하게는 잘 못 했거나, 하루종일 불평을 쏟아내서 주변 사람들에게 부정적인 영향을 주는 사람이었다.
최근 세계적인 위기와 함께 스타트업에서는 부피 줄이기를 하고 있다. 부피를 줄이면, 자연스럽게 개인에게 돌아가는 일의 양이 많아질 거라 예상할 수 있다. 하지만 부피를 줄인다는 건 사람 수만 줄인다는 게 아니다. 사람의 수를 줄이면 쓸 수 있는 시간이 줄어들고, 자연스럽게 각자가 필요 없는 일을 찾아내서 제거하게 된다. 업무의 밀도 또한 높아진다.작은 규모의 팀이 꼭 필요한 일만 하는 것. 그리고 인재 밀도가 높아서 남의 일에 신경쓸 필요가 없고 '내 일 더 잘 하기'에만 집중할 수 있는 상태가 되는 것이 위기 상황에 필수적이다.
인재 밀도를 높이면 '일 할 때 사람 스트레스 없는 회사', '다른 사람을 의심할 필요가 없는 회사', '그래서 나만 잘하면 되는 회사'가 된다.
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