Skill Based HR
역량과 스킬의 차이점?
역량: (현재의) 고성과자들이 공통적으로 (지금까지 있었던) 준거상황에서 지속적으로 나타내는 행동 특성
스킬은 '미래를 위해' 어떤 스킬이 필요한가?
Skill의 정의
하드스킬: 연습, 반복, 교육을 통해 습득/강화되는 Skill
하드스킬 = 전문지식 + 업무기술
Level 1: 최소 요구 스킬
Level 2: 심화 특화 스킬
Level 3: Specialty
소프트스킬: 개인의 일반 기질, 역량 관련 직무 공통 Skill
소프트스킬을 'Skill'에 넣으면 답이 없을 수도 있다. 개발하기 매우 어렵기 때문이다. '칠면조에게 나무 오르는 걸 가르칠 수 있다. 하지만 난 그럴 바에 차라리 다람쥐를 뽑을 것이다.'
TA 관점에서는 소프트스킬을 Skill에 넣어도 좋음. HRD 측면으로는 매~~우 어려움.
Experience: 업무 성과와 연계성이 높은 Pre-defined 경험
→ NCS 수준 많이 올라옴. 참고하면 좋음. NCS 만으로도 스킬셋 세팅할 수 있을 거라고 봄.
IBM Case Study
Skill 구성
직무 공통 Skill
Core Skill
리더십
Tech Skill
기본적으로 필요한 Tech Skill들
직무 특화 Skill
→ 보유 스킬이 가치가 있다면 보상에 반영 → 과연 어떻게 할 수 있을까?
Speaker의 사견
OKR이 새로운 것이 아니었듯이 Skill Based HR 또한 완전히 새로운 것은 아니다.
관점을 변화시켜서 Job Based HR과 다른 운영 방식을 잘 채택했을 때 장점이 생길 수 있다.
전략적 채용
C-Level 채용 프로세스
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컨택하기 이전에 Comp.를 모두 결정함. Comp. 시나리오 6개 만들어서 티타임 단계에서 미리 공유함
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모집 단계에서 페르소나를 여러 개 설정해 놓음
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Target Company
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Target Member - 우리 회사에서 어떤 사람과 비슷한지
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이 후보자는 지금 몇 도의 온도입니다. 100도면 끓고 있다고 말하는. 직관적인 소통
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1차 인터뷰 이후 ‘화이트보드 세션’ 진행. 세션을 주도하며 앞으로 어떻게 해나갈 것인지 발표하게 함.
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처음 Comp. 결정을 하고 공유했지만, 모든 프로세스 끝난 뒤 다시 다잡아야 됨. 바뀔 가능성 높으니.
case
exterior 신사업으로 확장해야 했음. 회사에서는 네트워크도 없었음
1) exterior design 협회에서 매출 1위~1,000위 리스트업
2) 강남구 주요 동 세 군데 돌아다니면서 공사중인 회사명과 담당자 이름을 모두 기록함
3) 1~2)에서 기록한 것들의 빈도를 계산해서 회사 리스트업
4) 후보자 6명으로 추려서 진행