인터뷰 일시 | 2023년 2월 23일 |
인터뷰어 | 디어코퍼레이션 최상현 매니저 |
게시 장소 | 디어코퍼레이션 블로그 |
신원택은 지난해 8월 합류한 디어의 피플 파트너예요. 원택은 대학 시절 미식축구에 흠뻑 빠져 필드를 누비며, 회사에서도 이렇게 강한 스포츠맨십으로 뭉친 팀을 만들고 싶다는 꿈을 품게 됐다고 해요. 마로마브를 비롯해 몇 개의 회사를 공동 창업하고, 콴다(메스프레소)를 거쳐 디어와 함께할 때까지. 빠르게 성장하는 조직에서 단단한 팀을 만들고 싶다는 원택의 비전은 변하지 않았어요.
단단한 팀을 만들기 위해 가장 중요한 건, 함께 일할 때 가슴이 뛰는 동료를 맞이하는 거겠죠. 원택은 지금 디어에서 채용의 모든 걸 담당하고 있는데요.
원택의 채용 프로젝트는 팀 리드와 함께 포지션을 오픈하고 JD(Job Description)를 쓰는 것부터 시작해요. 이후엔 인바운드 지원자의 서류를 검토하는 한편, 외부 인재를 영입하는 데도 많은 시간을 쓰죠.
또 채용 프로세스가 매끄럽게 진행되도록 오퍼레이션을 전담하고, 채용 회의에 참여해 면접관들의 현명한 의사결정을 돕기도 해요.
원택은 디어의 채용 전형을 겪는 후보자들에게 항상 최고의 고객 경험을 제공하기 위해 노력해요. 가슴 뛰는 동료를 맞이하려면, 우리가 먼저 가슴 뛰는 회사가 돼야 한다고 믿기 때문이죠.
그래서 JD 작성부터 티타임, 그리고 면접까지. 채용의 전 과정에서 솔직함과 상냥함을 유지하려고 애써요. 아쉽게도 함께 할 수 없게 된 후보자분들께 면접 피드백을 직접 써서 드리는 것도 이런 이유에서죠.
이렇게 좋은 팀을 만들겠다는 일념으로 뛰고 있는 원택에게 ‘디어 채용의 모든 것’을 들어볼게요.
Q. 원택은 포지션을 오픈할 때마다, JD 작성에 많은 시간과 노력을 쏟고 있잖아. 우리가 어떤 문제를 풀고 싶은지, 그리고 실제로 어떤 일을 하고 있는지, 이 직무로 합류하면 어떤 경험을 할 수 있는지 등. JD를 구체적으로 쓰기 위해 몇 번이나 퇴고를 반복하는데, 그렇게 많은 리소스를 투입하는 이유가 궁금해.
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나는 채용이 ‘이 세상에서 가장 좋은 사람’을 뽑는 게 아니라, ‘지금 디어의 상황에 가장 적합한 사람’을 뽑는 행위라고 생각해. 적합하다는 건 상호 판단이 필요한 개념이야.
“회사가 이 지원자가 가장 적합하다고 판단한다.”
“지원자가 이 회사가 본인에게 가장 적합한 곳이라고 판단한다.”
하지만 직무 내용과 지원 자격 등을 간략하게 나열한 보통의 JD로는 우리 회사가 어떻게 일하고, 어떤 생각을 하는지 지원자들이 판단하기 힘들다고 생각해. 과거에는 채용 과정에서 지원자가 항상 정보의 비대칭에서 열위에 있었어. 이제는 정보의 비대칭을 해소하고 대등한 관계에서 서로를 알아보는 게 중요해졌어.
특히 우리 같은 스타트업은 회사에 대한 맥락 정보를 전달할 채널이 굉장히 부족하잖아. 그래서 JD가 이런 문제를 해소할 수 있는 정보 창구로 활약할 거란 생각을 했지. 우리가 겪고 있는 문제를 풀 자신이 있는 분이 와주셨으면 한다는 강한 소망도 JD에 담고 있어. 이처럼 다양한 목적을 달성하려다 보니, 당연히 JD 작성에 리소스를 많이 쓰고 있는 것 같아. 하지만 그 리소스가 아깝다고는 전혀 생각하지는 않아.
Q. 그래서 이렇게 상세하고 친절한 JD를 쓰는 거구나! 한편으로는 '조금 위험하지 않을까?'라는 걱정도 들어. 예를 들어 경쟁사에 구체적인 정보가 노출된다던가.
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물론 리스크는 있지. 문제에 대한 우리의 접근 방식을 경쟁사가 모방할 수도 있으니까. 하지만 나는 ‘적합한 사람을 채용하는 이득’과 비교하면 사소한 위험이라고 판단하고 있어. 극단적으로 말해볼게. 모든 정보를 다 오픈했을 때 최고의 팀이 될 수 있다면, 우리 회사가 지금 보유한 현금이 얼마인지까지 오픈해도 괜찮다고 생각해.
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이건 내 개인적인 철학인데, 채용 프로세스는 최대한 투명하고 솔직해야 한다고 봐. 그리고 후보자가 처음 마주하는 채용 콘텐츠인 JD가 그 시작점이 돼야 하고.
Q. 그런 유난히 쓰기 어려웠다던가, 기억에 남는 JD가 있어?
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유난히 쓰기 어려웠던 JD는 없었던 것 같아. 다 비슷하게 어려웠거든.(웃음)
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내가 특정 포지션이 현업에서 어떤 역할과 업무를 맡는지 정확히 모르기 때문에 항상 어려워. 그래서 채용이 필요한 팀 리드와 몇 번이고 싱크를 맞추면서 정보를 획득하고, ‘우리가 풀어야 할 문제’를 함께 구체화하면서 JD를 써나가고 있어.
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기억에 남는 JD는 ‘프로덕트 디자인 리드’ 포지션이었어. 이 직무의 이해 관계자인 광일과 재균, 희욱과 동은형이 한데 모여서 골방 토론을 벌였거든. 이 사람이 지금 왜 필요한지부터, 이 사람에게 우리가 기대하는 건 뭔지까지. 그렇게 깊은 논의를 거치고 나니까 JD를 쓰는 과정도 매끄럽더라고.
Q. 그렇게 원택이 심혈을 기울여 쓴 JD는 채용 프로세스에서 어떤 효과를 나타내고 있어?
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일단 지원자 유입 단계에서부터 도움이 돼. 자화자찬이지만, 이렇게까지 JD를 열심히 쓰는 회사가 많지는 않아. 평이한 채용 공고 사이에서 우리 것이 확 튄다는 얘기지. 지원자가 JD를 보고 ‘얘네 진짜 깊게 생각하고 썼구나’하고 매력을 느낄 가능성이 상대적으로 높다고 생각해. 마찬가지로 아웃바운드를 할 때도 JD를 항상 첨부하니까, 수락률이 높아질 거란 기대도 할 수 있고.
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후보자와 티타임을 할 때도 열심히 써둔 JD가 효과를 발휘해. 티타임은 본격적인 채용 프로세스를 시작하기 전에 먼저 서로를 알아가는 자리야. 티타임에서 어떤 인상을 주는지에 따라 지원 여부가 결정된다고 해도 과언이 아니지.
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만약 후보자는 직무에 대한 정보가 거의 없는 상태라면, 이 직무에서 본인이 어떤 일을 하게 될지도 미리 고민해 보지 못한 상태일 거야. 당연히 이어지는 대화도 깊이가 부족할 수밖에 없지. 티타임을 통해 서로 좋은 인상을 남기기는 힘들어져.
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반면에 이렇게 구체적인 JD를 읽어왔다는 전제가 있으면, 대화의 밀도가 확 높아지겠지. 후보자분도 구체적인 고민을 해왔을 테고, 나는 그 질문에 대한 명확한 답변을 제공하면서 우리 회사에 대한 긍정적인 인식을 심어드릴 수 있거든.
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면접 절차에선 JD가 면접관과 후보자 양쪽의 메타인지를 돕는 역할을 해. 면접관은 ‘우리가 어떤 사람을 뽑으려고 하는지’ 높은 해상도로 리마인드할 수 있어. 후보자 입장에선 면접관이 어떤 의도로 질문을 던지는지 맥락을 이해하는 데 도움이 되고, 역으로 하는 질문도 더 뾰족해지지.
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자, 그렇게 해서 마침내 최종 합격이 결정됐어. 그러면 우리가 오퍼를 제안하고, 후보자분이 합류할지 말지를 결정하시겠지. 이때 정말 떨려.(웃음) 뛰어난 인재를 원하는 곳은 많고, 디어는 그중 하나일 뿐이니까.
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하지만 이렇게 지원부터 티타임, 면접까지 이어지는 과정에서 우리 회사의 매력을 잘 어필하고, 투명하고 솔직한 프로세스를 경험하며 신뢰감이 쌓였다면, 디어에 합류하고 싶은 마음이 조금이라도 높아지지 않을까? 첫 시작점인 JD가 결국 동료가 되기로 결심하는 마지막 순간에까지 이렇게 큰 영향을 미친다는 거지.
Q. JD에 표현된 내용은 사실 직무마다 다르겠지만, 그 기본 전제에는 ‘디어가 함께 일하고 싶은 사람’이 함축돼 있잖아. 조금 딱딱하게 표현하면 ‘인재상’이 될 텐데, 우리의 인재상은 어떤 사람이야?
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디어의 채용 기준인 4 pillars, 그러니까 ‘일의 의미’, ‘지적 겸손’, ‘문제 해결력’, ‘솔직할 수 있는 용기’에 모두 부합하는 사람. 4 pillars가 높은 사람은 지금 당장 직무 역량이 탁월하지 않더라도, 앞으로 가파른 성장 곡선을 그릴 수 있을 거라고 기대되는 사람이거든. 우리는 용병이 아닌 선교사를 원하는 조직이니까, 장기적인 관점에서 함께 성장할 수 있는 사람을 4 pillars라는 기준으로 찾고 있는 것 같아.
Q. 용병이 아니라 선교사. 정말 의미 있는 말이다. 하지만 너무 모범 답안 같기도 한데, 원택은 개인적으로 어떤 사람과 동료가 되고 싶어?
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이건 정말 개인적인 선호라는 걸 먼저 말해둘게. 나는 창업가, 혹은 팀 빌더 성향을 선호하는 것 같아. 팀을 만들어 나가는 걸 즐기는 사람이 정말 좋아. 좀 더 구체화해서 설명하면, 창업 경험이 있거나 성장한 스타트업의 초기 단계에서 몇 년을 구른 사람. 즉, ‘제로투원’을 경험해 보신 분이면 좋겠어.
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물론 1 to 100을 해낸 경험이 있는 사람도 굉장히 탁월한 역량을 갖고 있겠지만. 우리 회사는 아직 무(無)에서 창조해야 하는 유(有)가 많이 남아 있다고 생각해. 아까 말했듯이 채용은 지금 이 시점의 우리 회사에 가장 적합한 사람을 뽑는 거잖아.
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말하고 보니 요즘 프로덕트 디자인 조직을 새로 만들어 나가는 최신 편향이 작용한 것도 같네. 채용하고 있는 조직이 어느 정도의 성숙함을 가지고 있냐에 따라서 1 to 100의 사람이 더 필요한 경우도 있는 것 같네. 하하.
Q. 디어의 채용 프로세스에 대해 설명해줘! 실제로 채용을 어떻게 진행하는지 궁금해할 사람이 많을 것 같아.
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어떤 팀에서 “채용이 필요하다”는 의사를 표명하면, 그 포지션의 이해 관계자가 모두 모여서 토론을 시작해. 이 사람이 왜, 지금 필요하냐는 걸 완전히 싱크하는 시간이지. 토론을 통해 포지션의 필요성부터 역할, 기대치까지 구체화하고 나면 JD를 작성해. 그리고 면접에는 누가 들어갈 지정하고, 면접관마다 각각 가장 잘 검증할 수 있는 pillar를 할당하지.
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다음으로 면접 절차. 케이스마다 조금 차이가 있지만, 면접은 보통 1차와 2차에 걸쳐 진행해. 1차 면접은 실무 레벨에서 구체적인 얘기를 해. 실무 역량을 잘 검증할 수 있는 구성원, 그리고 합류하고 나서 함께 호흡을 맞출 구성원이 면접관으로 들어가지. 2차 면접은 4 pillars를 확실하게 검증하는 게 주목적이야. 좀 더 추상적인 레벨이지. 그래서 2차 면접에는 반드시 대표인 동은이형이 면접관으로 들어가.
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면접관들이 가끔 그런 얘기를 해. 면접을 보는 것보다 그 이후가 더 힘들다고. 모든 면접관에게 면접 평가지를 아주 꼼꼼하게 적도록 하고 있거든. 짧게는 30분, 길게는 2시간을 쓰는 경우도 있어. 이 면접 평가지는 채용 회의 전까지 다른 사람이 절대 열람할 수 없는데, 서로에게 편향을 주는 걸 방지하기 위해서야.
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그다음이 채용 회의. 채용 회의에선 특별한 역할을 가진 두 사람, ‘하이어링 매니저’와 ‘바 레이저’를 지정해. 하이어링 매니저는 보통 팀 리더가 맡는데, 최종적으로 결정을 내리는 사람이야. 채용 회의는 이 하이어링 매니저가 충분히 양질의 정보를 획득할 때까지 논의하고 설득하는 과정이고.
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바 레이저는 면접 평가지에 쓰인 내용과 채용 회의에 편향이 없는지 검증하는 사람이야. 진행자 역할도 함께 하는데, 중요한 건 바 레이저가 채용에 대한 거부권을 행사할 수 있다는 거야. 하이어링 매니저가 너무 급해서 타협하고 채용을 강행하는 상황을 방지하기 위해서야.
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최종 합격 이후에는 내가 오퍼를 진행하게 되고, 보상 내용과 입사 예정일 등의 협의를 거쳐 디어에 합류하게 돼.
Q. 원택이가 채용의 전 과정을 운영하는 역할을 맡고 있잖아. 그러면 ‘어떤 지원자가 주로 합격하더라’라는 인사이트가 생겼을 것 같은데, 살짝 얘기해줄 수 있어?
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문제를 해결하려는 의지가 강한 분이 주로 합류하시는 것 같아. 풀어야 마땅한 문제를 풀 수 있는 환경에서 일하고 싶어 하는 분들이 많더라고. 자신이 옳다고 생각하는 걸 실행하려고 하는데, 조직이 가로막는 경우가 생각보다 많거든.
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논리적으로 거절하는 것도 아니고 그냥 묵살하는 사례도 많이 접했어. 팀에서 오너십을 가지고 실행 방안까지 모두 완성한 뒤 CEO와 확정까지 했는데, 갑자기 맥락을 전혀 모르는 CSO가 튀어나와서 상을 엎어버린다던가. 얼마나 허탈하겠어.
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최소한 디어는 논리적으로 설득하면 통하는 회사니까. 그런 부분이 서로에게 어필 포인트가 되기도 하지.
Q. “채용을 위해서 이런 것까지 해봤다!”라고 소개할 만한 사례가 있는지 궁금해.
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최근에 아웃바운드를 하면서 아주 기나긴 편지를 썼어. 프로덕트 디자인 리드 포지션인데 이 분의 링크드인 이력부터 브런치 글, 심지어 SNS에 쓴 글까지 다 읽었어. 그리고 한 글자도 복붙없이 정말 혼을 담아서 썼어.
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디어가 당신의 열정을 다시 덥혀 줄 좋은 회사가 될 수 있다. 당신이 우리에게 줄 수 있는 건 이런 것이라고 기대한다. 디어가 당신에게 드릴 수 있는 건 이런 것들이다. 그리고 우리가 얼마나 따뜻한 공동체인지까지 솔직하게 적어 나갔어.
Q. (편지를 읽고) 정말 절절하다… 혹시 원택 여자친구분도 이 편지 읽어 보셨어?(웃음)
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어우. 절대 모르지. 몰라야 해. 연애할 때도 이렇게까지 안 했거든. 근데 그만큼 그분이 우리에게 절실히 필요한 분이라는 생각이 들었어. 그분이 우리와 함께하길 너무 바라는 마음에 이렇게 공을 들이는 거지. 솔직히 이렇게까지 썼는데 한 번은 만나…주시겠지?
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변명을 해보자면, 누군가에게 정성 들인 편지를 쓰는 성격은 아니거든. 다만 나는 돈을 받고 일하는 프로잖아? 프로로서 우리 조직이 비전을 향해 나아가는 단단한 팀이 되길 바라고 있어. 그 분은 우리 팀에 정말 적합한 사람이겠다 싶었고, ‘그 분과 만나야 하는데, 만나기 어렵다'라는 문제를 푸는 방법으로 ‘진심 가득한 편지를 쓴다’를 채택한 거였어.
Q. ‘이렇게까지’ 하는 이유가 있어?
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이렇게 해야 대화라도 한번 터볼 수 있으니까. 무작정 아웃바운드 메시지를 뿌리면 회신이 올 가능성이 거의 없거든. 우리가 원하는 사람은 정말 뛰어난 사람이니까. 문제를 해결하려는 의지가 매우 강하고, 자신이 잘할 수 있는 곳에서 이미 인정받으며 성과를 내고 있을 가능성이 높지. 이런 분을 만나보기 위해선 명확하게 설명해야 한다고 생각해. 그리고 제가 당신에게 이 정도로 시간을 쓰고 있다는 걸 어필이라도 해야 하고.
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“꼭 지원을 하지 않더라도, 당신에게 이만큼 관심을 갖고 있는 사람이 여기 있다. 그러니까 커피 한잔하면서 얘기 나누면 당신에게도 분명 도움이 될 거다.” 이런 메시지를 함께 전달하는 거지.
Q. 아쉽게 함께하지 못한 분들에게 면접 피드백을 써서 보내드리는 일도 원택이 도맡아서 하고 있잖아. 면접 피드백을 쓰느라 야근하는 모습도 여러 번 봤는데. 어떤 내용을 쓰고, 왜 쓰는 거야?
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일단 우리가 어떤 기준(4 pillars)을 갖고 당신과 면접을 진행했는지 설명해 드려. 이어서 면접에서 어떤 pillar를 집중해서 검증하려고 했는지, 각각의 pillar에 대해 당신이 한 대답 중 어떤 게 만족스러웠고, 어떤 건 아쉬웠는지 말씀드려. 물론 너무 구체적으로 파고들면 상처가 될 수도 있으니까 약간 모호하게 쓰는 측면도 있어. 그 톤 조절이 정말 어렵긴 한데… 그래도 당신이 부족한 게 아니라, 단지 우리와 fit이 맞지 않았을 뿐이라는 메시지를 드리는 게 중요하거든.
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면접 피드백을 드리는 목적은, 그분의 인생에 도움이 되길 바라는 마음에서야. 디어도 그 분과 면접을 하면서 배우는 것들이 많고, 덕분에 더 적합한 분을 뽑을 수 있게 되기도 해. 비록 함께하는 결과에 이르진 못했지만, 그분도 더 좋은 직장을 찾아서 행복하게 일하셨으면 좋겠어. 이를 위한 작은 도움이라도 돌려드리는 마음이지.
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다행히 지금까지 면접 피드백을 받은 분들이 ‘정말 고맙다’는 답신을 주시는 경우가 많았어. 쓰는 과정은 힘들지만, 그럴 때 뿌듯함을 느끼곤 해.
Q. 마지막으로, 원택이의 정성어린 아웃바운드 메시지를 받는 분께 한 마디 PR한다면?
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꼭 우리 회사에 안 오셔도 됩니다. 우리 모두 행복하려고 사는 거잖아요? 디어에 합류하는 게 가장 행복할 것 같을 때 우리는 함께하는 거니까요. 그 선택을 절대 강요하지 않아요. 다만 우리가 서로 잘 맞을지 아닐지는 한번 대화라도 해보고 결정해 봅시다!
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만나서 대화해보면 시간이 아깝지 않을 정도로 재밌는 대화를 약속드릴게요. 그리고 저 주변에 다른 회사에서 채용 직무를 하는 지인들도 많거든요. 우리랑 맞지 않는데, 또 다른 회사랑 맞을 것 같으면 얼마든지 소개해드립니다.