-MBO(Management By Objectives)평가 중심으로-
인사평가
조직구성원의 능력 및 직무관련 실적에 대한 객관적 자료를 얻기 위해 사전에 목표나 기준을 설정하여 체계적으로 판단하는 과정
인사고과, 승진, 선발, 분류 등 직원에 대한 의사결정을 하기 위한 객관적 근거 자료
인사평가 방법 및 종류
아래 분류 중 기업에서 중요시하게 사용되는 방법은 핵심역량평가와 MBO 업적평가이다.
핵심역량평가(Competence Scale)
역량 평가
핵심이 되는 역량을 중심으로 다수 평가자가 다양한 기법으로 조직 구성원의 행동 등을 평가하는 체계
MBO(Management By Objectives)식 평가방식
업적 평가
구성원들이 참여하여 목표를 명확하게 설정하고, 목표 달성을 위한 활동을 수행한 뒤, 업적에 대한 측정 및 평가를 하는 조직관리 체제
중소기업의 인사평가
중소기업의 인사평가제도는 인사고과에서 전략적 성과관리시스템으로 변화하고 있다. 성과는 기업의 목표이자 경영 지표이다. 개인과 조직의 역량을 높이고, 그 결과로 성과가 나타난다. 따라서 성과와 역량은 평가의 대상임과 동시에 인사 관리의 목적이다.
업무 성과는 일의 결과와 이어지기 때문에 객관화가 쉽고 정량적 측정이 가능하다. 하지만 역량은 개인의 업무수행 능력, 태도, 자질 등에 대한 평가를 하기 때문에 주관적 판단이 적용되기 쉽고 정량화가 어렵다. 이를 보완하기 위한 다양한 방법이 사용되고 있다.
목표관리 MBO
MBO 정의
MBO는 직원의 참여 과정을 통해 기업 조직의 목표를 명확하고 체계 있게 설정하여 효과적인 경영관리를 하는 방식
단순한 업적평가, 계획수립 뿐 아니라 조직의 목표와 구성원의 목표를 통합하는 통합적 이론으로 발전하고 있다.
MBO 프로세스
MBO가 성공하기 위해서는 아래 3가지 요건이 필요하다.
1) 목표 설정(Setting of Objectives)
•
피평가자의 설정 목표는 현실적이고 측정 가능해야 하며, 구체적이고 달성 가능해야 한다.
2) 참여 (Participation)
•
목표를 설정하는데 있어 평가자와 피평가자의 협의 과정을 거쳐야 한다.
3) 피드백 (Feedback)
•
목표 설정과 평가를 상호 연결할 수 있게 해주며 조직의 문제해결 능력을 향상시킨다.
→ MBO는 성과를 평가하는 관리 방법이 아니라, 목표를 통해 조직구성원을 관리하는 관리 시스템이다.
세부 프로세스
MBO의 한계
1) 목표를 명확하게 제시하기 어렵다.
2) 목표에 대한 이해의 차이가 생기고 갈등이 발생할 수 있다.
3) 성과와 목표의 계량적인 측정을 강조하여 질보다 양을 중요시하게 되는 경향이 있다.
4) 지나치게 단기 목표를 강조한다.
5) 개인 목표 설정을 완료한 후에 발생된 업무에 대해서는 평가 받을 수 없다. (비정형업무)
비정형업무 평가의 필요성
비정형업무 정의: 초기 개인 목표 설정에 반영되지 않고 업무 수행은 했지만 정량적이고 객관적인 평가를 받을 수 없는 업무
중소기업 근로자의 설문 응답이 위 ‘한계’ 5번을 보여준다.
비정형업무 평가
설계 및 구현
기존 MBO 평가와 비정형업무 평가를 동시에 진행해서, 비정형업무 평가 점수를 가산점으로 추가하는 방식이다.
평가 기준
평가점수 계산: 근무 시간 X 근무 개월수 X 가중치 X 점수
[표3-2]를 기준으로 평가점수를 변환하여 가산점을 부여한다.
평가 방법
1) 지정선택방법: 기업에 직무기술서가 명시되어 있다면, 해당 기술서의 업무 내용을 입력 후 기술과 업무 레벨 선택 (직무기술서가 없다면 NCS 표 활용)
2) 자유선택방법: 객관적인 기술서 없이 개인 스스로 평가가 필요하다고 판단되는 업무 내용을 입력 후 기술과 업무 레벨 선택
실제 적용
개발 직군 1명 선발하여 사례 공유하였다.
MBO의 개인 목표는 3개~5개 사이로 규정하였다.
평가 등급과 난이도 설정은 아래와 같다. (난이도 가중치는 가산점의 그것과 조금 다르다. 가산점 - E(1.2), G(1.0), F(0.5))
위 인원은 MBO 평가만 적용했을 때는 73.78%로 G 등급이나, 가산점 5점을 포함하면 78.78%로 E 등급에 해당된다.
한계
MBO 평가방식이 잘 이루어지기 위해서는 목표를 설정, 관리하고 평가하는 데 많은 노력이 필요하다. 비정형업무 평가 가산점이 유효하기 위해서는 기존 평가 방식이 더 쉽게 적용될 수 있도록 운영체계가 개선되어야 한다.
필자 의견
MBO 평가방식을 보완하겠구나라는 생각은 드나, 그게 얼마나 효과적인지 그리고 디테일이 어떻게 이루어지는지까지 논하지는 못했다.
1) 비정형업무의 비율이 10%를 넘어가는 경우도 분명 발생할 수 있는데, 그런 경우 어떻게 보완하는지 알 수 없었다. 또는, 비정형업무의 비율을 낮게 유지하는 게 MBO 평가 방식의 기본이라 생각했을수도 있다.
2) 가산점이 1~10점까지만 반영이 되는데, 최종 평가 기준표의 등급 간 점수 간극은 H~E 사이는 15, 나머지는 25이다. 가산점이 실제 평가 등급 추산에 영향을 미칠지 궁금했다.
3) 이 방식이 주관적인 걸 최대한 정량화하는 방법이라고 하였는데, 업무 내용의 레벨(난이도)를 무엇으로 책정하냐에 따라 차이가 큼에도 레벨을 어떻게 나눌 수 있는지 제시하지 못했다.
4) 설문조사 실시 이후 새로운 제도를 도입한 것인데, 그 제도가 실제 직원들에게 어떤 만족도를 자아냈는지 제시하지 못한 점이 아쉬웠다. 효과성이 검증되지 않은 것 같다.